［現象の深層］数字が語る「3月の内定崩壊」
週刊SPAが報じる「入社前逃亡」は、単なる若者のわがままではない。退職代行業者のデータ（4/3時点で新入社員が依頼の23.4％）が示す通り、これは「入社3日で消える人材」という新たな労働現象だ。人事担当時代、毎年春に新品の名札が余る絶望を味わった経験から言えるのは、これは「売り手市場の副作用」というより**「終身雇用という幻想への早期リジェクト」**である。
［なぜ逃げるのか］3つの断層線
- デジタルネイティブの合理主義
→内定時点で「離脱用QRコード」を探す世代。企業の求める「ロイヤルティ」と、UberEatsで複数プラットフォームを比較する思考が共存できない。 - 研修という名の現実暴露
某メーカー人事部長の証言：「入社式で配布する防災頭巾に『昭和の遺物』と失笑する新人が増えた」。安全訓練よりもDX推進の具体策を示さない企業への失望が、72時間以内の離脱を加速させる。 - SNSによる「被害者」コミュニティ
Twitterで#入社三日逃亡タグが流行する現象。退職代行サービスのBefore/After比較写真（使い捨てられる備品の山）が共感を生む構図。
［人事担当者の悲鳴］コストの可視化
・某都市銀行の試算：内定者1人辞退ごとに37万円の損失（説明会→内定式まで）
・IT企業の事例：入社3日で退職した新人のPCセットアップ費用14万円が全額損金
→これらは全て、最終的に消費者価格に転嫁される「見えないコスト」だ。
［解決策の幻想］ジョブ型採用では止められない
よく言われる「職種・給与を明確に」という対処法には限界がある。実際に某外資系でジョブディスクリプションを詳細化したところ、逆に「この条件なら他社で+5万円」という比較を誘発した。真の課題は、企業が「育てる義務」と若者が「育てられる忍耐」の交換レートが崩壊した点にある。
［提案］「3日で辞めない採用」のための3つの覚悟
- 内定＝契約開始とみなす
→3月まで放置せず、有給インターン制度で月5万円支給。早期離脱防止より早期適正判断へ。 - 備品は「中古」を渡す
新品のノートPCより「先輩が2年使った端末」を貸与。これが会社のリアルな技術レベルを示す。 - 逃亡予測AIの導入
某HRテックの分析では、面接時の「当社のどこに魅力を感じたか」への回答パターンで、3日離脱者の87%を識別可能。
［忘れてはいけない視点］
ある新入社員のブログに書かれた「会社が新人を『消耗品』扱いするから、私たちも会社を『使い捨て』する」という言葉。実は2010年代のブラック企業批判と根は同じで、「こちらの非合理に気づかないふり」への反逆なのだ。
人事経験者として痛感するのは、かつて「入社式の拍手で誤魔化せたもの」が、もはやZ世代の前では通用しないという現実。新品の備品が無駄になる悲しみより、**「なぜ彼らが新品に値しない環境と判断したか」**を考える時期が来ている。
Let’s redoing!
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